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Economie

Réinventer son mode de fonctionnement ou périr!

Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:5773 Le 02/06/2020 | Partager
Pour s’adapter, les entreprises doivent anticiper les changements
Accélérer la transformation et renforcer la capacité à innover
Les compétences au cœur du nouveau modèle

Depuis quelques mois, les entreprises tous secteurs confondus, ont vu leurs repères chamboulés suite à la crise sanitaire. Désormais, elles se doivent de réinventer un nouveau mode de fonctionnement. Changer pour survivre! C’est l’unique directive à suivre pour les dirigeants pour faire face à la récession qui se profile.

Bien que certains ont et sont prêts à mobiliser les moyens financiers et technologiques conséquents pour faire face à cette pandémie, ils devront activer d’autres leviers pour assurer leur reprise d’activité et un retour à la normale.

Selon l’étude «Les compétences au cœur du new normal», réalisée par IBB Institute, le centre de recherche sur le management, le leadership et la gouvernance d’entreprises du cabinet de recrutement IBB Executive Search, la compétence se révèlera davantage comme étant un élément moteur de la reprise et du sauvetage de certaines entreprises. «Nous assisterons à un retour en force de la gestion des compétences dans les entreprises», assure Abdelaziz Bennis, DG d’IBB Executive Search.

                                                                                        

■ De nouvelles expertises seront développées

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Le Covid-19 est en train de réinventer le fonctionnement des entreprises. Plusieurs secteurs d’activités devront se doter de nouvelles expertises qui ne sont pas encore ou très peu détenues par les entreprises. En parallèle, certaines fonctions sont particulièrement sollicitées, tandis que d’autres seront transformées en profondeur sous l’effet des changements de business modèles. Parmi les secteurs les plus impactés et qui seront amenés à se doter de nouvelles expertises, nous recensons celui de l’agroalimentaire, de la distribution, de l’industrie automobile, de l’éducation ou encore celui de la santé, ressort l’étude d’IBB Institute. Au niveau des fonctions qui subiront une transformation  importante, nous retrouvons celle de DG, digital/IT, production/ excellence opérationnelle, RH, R&D. «Certaines de ces expertises sont plus ou moins rares au Maroc et nécessitent de se tourner vers l’étranger pour les recruter», souligne Bennis. «Toutefois, certains candidats de la diaspora marocaine ont décidé de précipiter leur retour au bercail en raison de la récession mondiale qui se profile. Il s’agit d’un vivier d’expertises privilégié pour les entreprises au Maroc», poursuit-il.

■ Des modes de collaboration innovants

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De nouveaux modes de collaboration verront le jour permettant aux entreprises de se doter de compétences à moindre coût. Pour les PME et grands groupes, le management de transition ou intérim management est une option appropriée pour la gestion de l’après-crise, souligne l’étude d’IBB Institute. Cette solution permet de pallier l’absence de compétences clés en interne, le caractère complexe, urgent et ponctuel de la situation ou encore l’incapacité pour l’entreprise de supporter le coût salarial d’un dirigeant permanent. Le partage de salariés est aussi une formule innovante et économique pour les entreprises. «L’emploi à temps partagé consiste pour un salarié à travailler pour 2 à 3 entreprises au cours de la semaine, tout en ayant un seul contrat de travail signé avec une structure tierce regroupant les employeurs. A la différence de l’intérimaire, le salarié partagé ne répond pas à un besoin très ponctuel», explique Bennis. Les candidats qui siègent à ce poste seront dotés de softskills indispensables à savoir: l’adaptabilité, l’organisation, la rigueur, la déontologie... Le freelance, déjà courant en entreprise, se développera davantage dans les années à venir.

■ Des rémunérations à juste valeur

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Cette crise peut laisser penser que nous assisterons à une baisse des rémunérations. Mais selon l’étude d’IBB Institute, la compétence est au cœur du modèle de reprise et certains indicateurs attestent que les niveaux des salaires seront maintenus par le jeu de l’offre et la demande sur certains profils clés. Plus qu’avant, la rémunération octroyée sera le reflet des compétences. «Les collaborateurs aptes à gérer les crises, à piloter les virages stratégiques et à redresser le business seront particulièrement sollicités dans les années à venir, et ce à l’échelle internationale», indique Bennis. La rareté des compétences est depuis toujours une menace sur la croissance des entreprises. La rémunération sera alors un des leviers pour juguler cette rareté et attirer les meilleurs.

■ Les compétences façonneront l’organisation

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Dans le modèle de reprise, les entreprises devront savoir remodeler leur organisation en fonction de l’évolution des priorités business. La lourdeur des structures pyramidales et hiérarchiques traditionnelles ne sera plus adaptée. Durant la crise la hiérarchie classique a été remplacée par une structure plate où les collaborateurs se sont auto-organisés et ont démontré leur efficacité. Aujourd’hui, pour atteindre une performance collective optimale, l’alignement des hommes avec leurs postes est primordial. Cela passe avant tout par la connaissance de son vivier de compétences internes. «Qu’on le veuille ou non, il sera nécessaire à l’avenir de procéder à une rupture radicale du mode de gestion des compétences et du mode de fonctionnement au sein de l’entreprise». Les dirigeants vont devoir modifier leur raisonnement: «stratégie - organisation opérationnelle – adaptation des compétences à l’organisation». Le changement de paradigme induira un autre raisonnement, à savoir : «stratégie - déterminer les compétences requises – adaptation de l’organisation opérationnelle». En d’autres termes, dans le modèle «New Normal» les compétences serviront de matrice organisationnelle, et non l’inverse.

■ Gestion de carrière: mobilité et pluridisciplinarité

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En 2015, l’étude «Nouvelle génération de leaders» réalisé par IBB Institute avait relevé qu’un dirigeant passait en moyenne 71% du temps de sa carrière dans la même fonction, évoluant verticalement uniquement. La crise sanitaire actuelle a redistribué les cartes. La mobilité et les promotions au sein de l’entreprise seront désormais renforcées. «La transformation des business modèles aboutira à la suppression de certains emplois au profit du renforcement ou de la création d’autres. Ce mouvement est déjà entamé dans les secteurs de la banque ou de la grande distribution, où la digitalisation des activités bat son plein», analyse Abdelaziz Bennis, DG d’IBB Institute, également président de l’Association marocaine du conseil en recrutement (AMCR). «Dans l’industrie automobile, la robotisation de la production et le lancement d’offres de services de mobilité seront opérationnelles dans un futur très proche», poursuit-il. Ces transformations nécessiteront la mise en place de programmes de reskilling, upskilling et cross-skilling. Leur réussite dépendra des procédés mis en place en interne pour être déployé par les entreprises en matière d’assessment, afin de cartographier les compétences des collaborateurs et de déterminer leur potentiel de mobilité, ainsi qu’en matière de formation. Ces reconversions ouvriront la voie à des carrières plus ouvertes et plus diversifiées. Elles participeront également à l’aplatissement des organisations.

■ Les soft skills, un must

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Face à l’incertitude et au changement, certaines qualités humaines se sont révélées indispensables.  Le leadership, la réactivité, l’adaptabilité, la résilience, l’engagement, la conduite du changement, l’intelligence émotionnelle, ou encore l’esprit d’entreprendre et l’énergie et le sens du collectif en font partie. Ces qualités renvoient aux soft-skills qui avaient été jugées déterminantes, à juste titre, par les entreprises dans le cadre de notre étude en 2019 (Cf. : L’Economiste N°:5656 du 17 décembre 2019).  Les circonstances actuelles poussent à accorder davantage d’importance à d’autres qualités telles que l’humilité, l’empathie et la gestion du stress dans les comportements individuels et collectifs. Elle invite également à réinventer certaines soft-skills managériales, notamment dans le contexte du management à distance.

■ Entreprise familiale: Des gestionnaires et repreneurs compétents

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La transmission d’entreprise constitue une solution pour assurer la continuité des PME marocaines affectées par la crise. Toutefois, cette opération n’est pas souvent menée à bout faute de bon repreneur. De plus, le psychologique et l’émotionnel constituent également un frein car le cédant recherche toujours un repreneur qui lui ressemble. Sur ce point, les cabinets de recrutement de dirigeants sont des alliés incontournables. Forts de leurs réseaux et de leur expertise, ils sont à même d’identifier et d’évaluer des repreneurs alignés avec la culture de l’entreprise et les valeurs du cédant. Par ailleurs, le recrutement d’un DG externe sera une pratique de plus en plus courante  pour la gestion de l’après-crise au sein des entreprises familiales. Cette nécessité se justifie par l’urgence de la situation, l’absence d’un héritier dans l’immédiat, des désaccords intrafamiliaux ou interfamiliaux sur la nouvelle stratégie à suivre, le besoin d’une nouvelle expertise, ou encore le mode de gestion et la professionnalisation de l’entreprise...

■ La gouvernance intégrera de nouvelles compétences

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Le manque de visibilité et la difficulté de la prise de décision durant cette crise ont mis le management des entreprises à rude épreuve. Ils ont aussi permis de tester la solidité de leur gouvernance. «Même s’il est prématuré de tirer le bilan de la situation, tout porte à croire que, l’éthique et la responsabilité sociale prendront à l’avenir une place plus importante dans le champ d’intervention des conseils d’administration», indique Abdelaziz Bennis. A court terme, cela impliquera une refonte de la raison d’être et du système de valeurs des entreprises qui se déclineront dans les systèmes de gestion des compétences. Le changement de certains business modèles devrait induire une recomposition des conseils pour gagner en diversité. L’intégration d’administrateurs indépendants est d’ailleurs l’une des solutions facilitant cette diversification de compétences. Toutefois, seuls des critères objectifs et mesurables, reposant sur la compétence, pourraient garantir le succès des recrutements et de la transition.

Le centre de recherche IBB Institute

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Le centre de recherche IBB Institute du cabinet de recrutement IBB Executive Search, est dédié à la réalisation d'études, d'analyses et de réflexions sur le management, le leadership et la gouvernance d'entreprise. A travers ces enquêtes, le centre produit des outils d'aide à la gestion et contribue ainsi, à son niveau, au progrès des entreprises et des décideurs.

Tilila EL GHOUARI

 

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