Competences & rh

Femmes cadres: Famille et carrière, peuvent-elles tout avoir?

Par Doha SAHRAOUI BENTALEB | Edition N°:5188 Le 16/01/2018 | Partager
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Doha Sahraoui Bentaleb, professeure à l’Université Cadi Ayyad, vice-présidente de l’Institut marocain de l’audit social (IMAS), consultante en genre et diversité. Auteure de multiples ouvrages et articles sur les femmes cadres au travail (Ph. DSB)

Selon Bourdieu, le rôle de l’homme est de pourvoir à l’économique, celui de la femme est de le valoriser. Les femmes actives remettent en cause cette répartition des rôles, une remise en cause qui est encore mal gérée par les organisations et la société.

L’intégration de la femme marocaine dans le marché de l’emploi s’est faite non pas à la place de ses responsabilités du foyer, mais en plus. Si la société accepte la fonction des femmes cadres, toute faille dans la gestion du foyer lui reste imputée.
Parallèlement, les entreprises ont pendant longtemps occulté la dimension familiale, et l’ont considérée comme une boîte noire qualifiée comme du «hors travail». Pour les cadres, l’articulation entre la famille et l’activité professionnelle est une situation particulière à vivre. Elles sont des femmes dans le foyer et des cadres dans l’entreprise, et aucune sphère ne prend en considération l’autre.

Ce troisième volet de l’enquête vise à donner un éclairage sur cette situation que vivent les femmes cadres afin de mieux en comprendre l’ensemble des composantes. Ce chapitre qui concerne l’articulation entre la famille et le travail peut difficilement être comparé à des référentiels internationaux, car il revêt une dimension contextuelle particulière liée aux spécificités sociales et culturelles du pays.

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Les éléments de tension dans la vie privée sont essentiellement liés à la gestion du foyer (48%) et des enfants (38%). Viennent en dernier la carrière du conjoint (18%) et les parents à charge (19%). En effet, être cadre n’affranchit pas des responsabilités historiques du foyer. Les contraintes professionnelles viennent se rajouter à celles familiales et sociales

■ Deux sphères qui peuvent être complémentaires
Historiquement, c’est le mot conflit qui a d’abord été utilisé pour désigner le lien entre la vie professionnelle et la vie privée. Les femmes cadres disposent de ressources (temps et énergie) limitées, chaque ressource mise à disposition de l’une des dimensions est une ressource en moins pour l’autre. Cette conception a évolué avec le temps, on parle aujourd’hui également d’enrichissement. Le travail et la famille ne sont pas en opposition, les rôles à jouer dans ces deux sphères sont différents et peuvent être complémentaires.

Les résultats de notre enquête montrent que 78% des femmes cadres pensent que leur vie professionnelle a un impact sur leur vie privée. Un effet qui apparaît comme plutôt mitigé: 4 femmes sur dix pensent qu’il est négatif, alors que 6 femmes sur 10 le qualifient de positif. Dans ce dernier cas, il est généralement associé  au revenu supplémentaire assuré pour le foyer. L’impact de la vie privée sur la vie professionnelle est, quant à lui, plus mitigé auprès des femmes cadres.

50% d’entre elles pensent que leur vie privée n’a aucune conséquence sur leur vie professionnelle, et une proportion équivalente estime le contraire. 3 femmes sur dix perçoivent un effet négatif, alors que 6 femmes sur 10 le considèrent plutôt positivement. La nature de l’impact dépend de la situation matrimoniale, du nombre d’enfants à charge, mais également du soutien dont elles bénéficient, ou non, auprès de leur entourage et leur entreprise.

■ Un enjeu critique
Si la femme cadre peut mener une carrière comme un homme, la maternité est une composante biologique dont elle ne peut faire abstraction. Les organisations ont encore du mal à gérer la maternité, et les absences naturelles liées à cet état. Après, ce sont les charges familiales qui effrayent l’entreprise, car une femme, au regard des contraintes sociales, est en charge de toutes les responsabilités familiales, notamment avec la présence d’un enfant en bas âge. Même son de cloche auprès des

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L’influence de la vie professionnelle sur la vie familiale est certaine. 83% des cadres encore sans enfants planifient leur maternité en fonction de leur carrière

femmes cadres, plus de 8 femmes sur 10 de celles qui n’ont pas encore d’enfants déclarent gérer leur future maternité en fonction de leur carrière. A l’opposé, elles sont moins de deux femmes sur 10 à ne pas intégrer la maternité comme une contrainte de carrière.

L’intégration des femmes dans le marché de l’emploi se fait sans aucun accompagnement institutionnel. Les horaires de travail et des écoles ne sont pas homogènes, la gestion des enfants est imputée complètement aux familles et donc aux femmes. Contrairement à d’autres pays, plus avancés sur la question, notamment les pays scandinaves et les pays de l’Europe de l’Est, l’Etat marocain n’a pas encore intégré dans ses politiques des composantes destinées à accompagner les femmes actives.

De même, les lois destinées à encourager les entreprises à mettre en place des pratiques en faveur des femmes (Women friendly) ou en faveur de la famille (family friendly), ne font toujours pas l’objet d’un débat social. Les femmes cadres vivent dès lors une situation de tension.

Il en résulte des arbitrages entre les deux sphères, familiale et professionnelle, qui conditionnent les choix de carrière des femmes cadres au Maroc. Réussir sa carrière en se conformant au modèle masculin de l’organisation, ou être une femme et mère modèle?
Si le paysage économique montre aujourd’hui quelques modèles de réussite, pourront-elles toutes tout avoir un jour?

Méthodologie

L’enquête a été menée par le cabinet d’études Decryptis spécialisé en études et conseil en genre et diversité.  La cible de l’étude est composée de femmes cadres diplômées en fonction (bac+2 et plus).
L’échantillon est composé de 510 femmes cadres. Le terrain de l’enquête a été conduit par questionnaire entre juin et septembre 2017 à Casablanca (260 interviewées), Rabat  (100)  et Marrakech (150)
Le travail s’inscrit dans le cadre de la mise en place d’un baromètre quantitatif et qualitatif des femmes cadres dont le but est de mieux connaître cette population, composante RH importante pour les entreprises au Maroc.

 

 

 

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