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    Competences & rh

    Marque employeur: Ceux qui y croient

    Par Tilila EL GHOUARI | Edition N°:5646 Le 03/12/2019 | Partager

    L’expérience candidat et collaborateur est devenue le nerf de la guerre des entreprises à l’international. Au Maroc, la mise en place d’une stratégie marque employeur commence à rentrer dans les mœurs de certaines structures. Une démarche que l’on retrouve davantage chez les grands groupes et les entreprises innovantes qu’auprès des petites structures.

    Pourtant, les avantages qui en sont tirés sont multiples (recrutement des talents, taux de rétention plus élevés, attractivité de l’entreprise ...). Zakia Hajjaji, DRH chez Orange, et Saad Berrada, DRH du groupe Intelcia, nous expliquent les enjeux majeurs de la marque employeur.

    ■ «Une démarche avant  tout collaborative»

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      Saad Berrada, DRH groupe Intelcia
     (Ph. Intelcia)

    «Aujourd’hui, les talents sont davantage attirés par des structures transparentes et porteuses de sens, qui savent se différencier et qui offrent un cadre de vie à travers des valeurs, des engagements et une organisation adaptée. Les entreprises en sont de plus en plus conscientes. Ce qui les pousse à soigner et à affiner leur stratégie marque employeur, vis-à-vis de leurs collaborateurs, des candidats potentiels, mais également de leurs clients.

    Pour ce faire, elles commencent par rendre plus visibles la politique RH et les engagements collaborateurs (parcours professionnels, formations, opportunités à l’international, promotion interne…). Elles créent également l’expérience collaborateurs et candidats (parcours candidat, onboarding, investissement dans la communication interne…), valorisent l’environnement de travail. Pour réussir la mise en place d’une stratégie marque employeur, qui est une démarche avant tout collaborative, l’entreprise doit être portée par ses collaborateurs qui en sont les premiers ambassadeurs», explique Saad Berrada, DRH d’Intelcia.

    Toutefois, construire une marque employeur solide ne se fait pas aléatoirement. Selon notre expert, elle repose sur trois axes. «Tout d’abord, il faut identifier les profils à qui s’adresse l’entreprise et qu’elle souhaite attirer. Ensuite, déterminer la proposition de valeur de l’entreprise à l’employé. Celle-ci doit pouvoir refléter l’ADN de l’entreprise, ses valeurs et sa culture, les pratiques managériales, les innovations, la stratégie, les opportunités de carrière, etc. Enfin, il faut travailler sur l’image de l’entreprise aussi bien en interne qu’en externe», précise Berrada.

    «Il est primordial que la marque employeur en externe soit basée sur des preuves. Comme toute communication, si la promesse ne se vérifie pas… elle n’existe pas», insiste-t-il. «C’est un travail qui est généralement piloté conjointement par la communication et les RH. Néanmoins, pour que cela fonctionne, la marque employeur doit être travaillée avec les différentes directions et portée au plus haut niveau de l’entreprise», explique Berrada.
    L’ampleur que prend cette démarche est fortement corrélée au digital et aux réseaux sociaux. «Les comportements de nos partenaires en interne et à l’extérieur changent. Nous passons à une logique de conversation, de partage et de proximité. Le web devient alors un point de focalisation de la marque employeur et un outil précieux pour communiquer. La marque employeur implique d’alimenter et d’enrichir les contenus. Même si elle représente un important investissement, les bénéfices pour l’entreprise sont multiples: attirer les talents, faire connaître ses métiers, valoriser des univers de travail et développer la fierté d’appartenance», souligne Saad Berrada.
     
    ■ «Culture de l’entreprise et engagement des collaborateurs, les socles»   

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    Zakia Hajjaji, DRH Orange (Ph. Orange)

    «La marque employeur est un levier important pour fidéliser les salariés et attirer les talents. Devant la pénurie des profils et les attentes des générations nouvelles, les entreprises en général et marocaines en particulier ont compris qu’elles doivent mieux se vendre pour pouvoir attirer les meilleurs profils. Généralement, les entreprises sont attentives à bien communiquer autour de la politique RH, de l’environnement de travail ou/et de l’expérience salarié qu’elles offrent afin de faire de leurs collaborateurs de vrais ambassadeurs qui communiqueront à leur tour sur l’entreprise», souligne Zakia Hajjaji, DRH Orange.

    «Au sein de notre groupe, la marque employeur fait partie intégrante de la stratégie de marque et de la politique RH. D’où un investissement important dans l’Employee advocacy, pour la construction d’un véritable réseau d’ambassadeurs salariés. L’expérience candidat est également un levier non négligeable qui permet de créer une image d’entreprise responsable et engagée. La digitalisation des processus de recrutement, la présence aux forums sur les réseaux sociaux professionnels, la mise en avant des métiers de l’entreprise… sont autant d’actions de communication qui font la différence», explique la spécialiste RH.

    Dans la plupart des entreprises, cette démarche est gérée par les ressources humaines. «Toutefois, elle doit se nourrir également de l’ensemble des actions de communication destinées aux autres cibles ou parties prenantes. Aujourd’hui, la frontière entre communication interne et externe est extrêmement poreuse, les réseaux sociaux ont complètement bouleversé les paradigmes. De ce fait, le pilotage doit se faire en bonne intelligence et surtout avec beaucoup d’agilité entre les équipes brand, communication, RH et RSE», précise Hajjaji.

    Pour être performante, la marque employeur demande une démarche structurée. Elle débouche ainsi sur le développement d’une stratégie globale, impliquant différentes directions. Selon Zakia Hajjaji, il n’y a pas de formule magique pour sa mise en œuvre, chaque démarche est unique même si les outils peuvent être similaires, voire identiques.

    «Une bonne stratégie est bâtie en fonction du marché dans lequel l’entreprise évolue, la disponibilité des compétences, les cibles prioritaires… Elle doit être construite autour d’actions capables de générer un capital-sympathie autour de la marque, via une démarche 360 impliquant aussi bien les salariés que les parties prenantes externes (écoles, universités, institutions publiques et privées…)», indique-t-elle. «L’implication du top management est également un ingrédient qui fait la différence. Elle donne le ton et renforce la crédibilité des messages», souligne Hajjaji.

    T.E.G.

     

     

     

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