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Psychopitres!

Par L'Economiste | Edition N°:303 Le 06/11/1997 | Partager

La psychologie industrielle est incapable de coordonner le poste et le profil. Les méthodes restent aléatoires. Une réflexion sur la question décèle des incohérences. Un livre de Maurice de Montmolin avait fait beaucoup de bruit à sa sortie en 1972. L'ouvrage n'a pas perdu de sa pertinence 25 ans après.


Découvrir ce qui est caché derrière les apparences n'est pas facile. Les psychologues et spécialistes dans le domaine du recrutement disposent de méthodes et de techniques qui leur permettent d'opérer. Les employeurs leur font confiance pour leur trouver le directeur commercial qui réalise le meilleur chiffre d'affaires ou l'ingénieur qui assure le meilleur entretien des machines.
Cependant, les choses ne sont pas aussi simples. L'embauche reste un véritable problème, en l'absence de méthodes totalement dépourvues du caractère aléatoire. Cette question a été d'ailleurs le centre de réflexion de Maurice de Montmolin dans son ouvrage intitulé "Psychopitres". Cet ouvrage a été publié en 1972 et a sévèrement critiqué les méthodes adoptées au niveau de la sélection. Pour lui, il s'agit tout simplement d'un jeu de plaisanteries. L'ouvrage date de 25 ans. Il reste toutefois d'actualité, surtout dans les économies moyennement développés. 
Les méthodes baptisées psychologie différentielle se penchent essentiellement, voire uniquement sur les aptitudes des candidats. Elles permettent évidemment d'effectuer des comparaisons entre deux postulants (sur les plans intelligence, dynamisme, initiative, connaissances verbales, dextérité manuelle, acuité visuelle, raisonnement...). Mais, selon l'auteur, il est tout à fait impossible de prédire si le candidat est doté du comportement spécifique au métier en question. Les psychologues pensent que la description ou le portrait des hommes est seul facteur de réussite.

Or l'analyse du travail est beaucoup plus importante. Elle reste toutefois une tâche complexe et difficile à réaliser " Il est impossible de constituer une typologie réaliste des innombrables situations de travail", indique l'auteur. C'est pourquoi ce dernier trouve que les psychologues "trichent" d'emblée en se basant sur "des intuitions et approximations qui rendent leurs méthodes aléatoires".
Bien quelle soit amusante, cette critique n'est plus valable aujourd'hui. En effet, indique M. Essaïd Bellal, directeur du cabinet Diorh, l'ère du modèle taylorien est bien révolue. "La tâche n'a plus aucun sens", ajoute l'expert. Il est vrais que le rôle du psychologue est nécessaire mais pas obligatoire. Ce dernier peut être des fois assisté par des intervenants expérimentés et spécialisés dans des domaines pointus pour définir la mission que doit assurer le candidat dans le poste.
Dans tous les cas, cette mission ne peut avoir un caractère figé. L'évolution rapide de la technologie ne le permet plus. La nouvelle approche de sélection s'attache plutôt à l'étude de la capacité du postulant à suivre cette évolution. De même, la notion de polycompétence devient de plus en plus à l'ordre du jour. Des qualités personnelles associées à des connaissances variées touchant à plusieurs métiers sont des aptitudes prises en compte.

Continuant sur sa critique, Maurice de Montmolin résume l'idéologie dominante à son époque en matière de sélection en deux points: "Les hommes sont ce qu'ils sont" et "chacun à sa place".
L'auteur précise qu'il est possible de connaître parfaitement une personne, puisque chacun dispose d'un nombre limité d'aptitudes. Les psychologues peuvent déceler tous les aspects relatifs à la personnalité et à la compétence, à travers l'examen psychologique. Ce dernier est considéré en fait comme une violation de la personnalité..."une mise à nu". Certains vont même jusqu'à confirmer des aptitudes à travers des signes astrologiques. Un montant fuyant est signe de malhonnêteté. Le bélier signifie que la personne est obstinée et persévérante. Tout est prévu donc à l'avance, il n'y a pas lieu de changer. Ainsi, pour chaque personne convient un poste. Ce qui rejoint la philosophie: «Chacun à sa place et les vaches seront bien gardées".
Ce raisonnement montre que les postes de travail sont eux aussi stables. Or dans la réalité, le principe du métier fixe cède la place à la question de l'emploi variable...


A quoi sert l'appréciation du personnel


Suite à un entretien d'une demi-heure avec l'employé, des fiches de notations sont remplies. Elles sont rangées par la suite dans des enveloppes pour être communiquées à la Direction. L'employeur y jette un coup d'oeil et transmet le dossier au Service du Personnel pour les archives. L'appréciation du personnel ne sert donc à rien. Finalement, l'augmentation des salaires ou la promotion des employés s'effectue en dehors du processus d'appréciation. C'est du moins l'avis de Maurice Montmolin dans son ouvrage. Celui-ci avait soulevé un grand débat sur la question. La critique ne s'arrête pas à ce niveau. Elle va même pour qualifier l'appréciation du personnel comme simple moyen d'hégémonie. L'auteur évoque deux groupes de techniques d'appréciation: l'un porte sur des listes descriptives des comportements et qui sont soumises à des anal yses statistiques. L'autre concerne des formulaires standards qui énumèrent un certain nombre de caractéristiques (activité, autorité, qualité de travail, ordre, propreté, ponctualité, connaissances, initiative, esprit d'équipe, jugement, mémoire, imagination, conscience professionnelle, dévouement...).

L'application des analyses statistiques débouche sur des jugements "indifférenciés". Afin d'éclaircir cette idée, l'auteur raconte une de ses expériences où il avait mis en place un système de notations. Pour chaque aptitude, il avait fixé une pondération. Exemple la note de la conscience professionnelle a été multipliée par 5 alors que les connaissances techniques n'avaient qu'un coefficient de 2 points. La Direction de l'entreprises concernée avait passé des journées entières à effectuer le calcul nécessaire pour ces pondérations.
Parallèlement à cela, l'auteur a calculé discrètement la corrélation qui existe entre les résultats avant et après la pondération. A sa surprise la plus totale, il aboutit à un "magnifique" taux de 0,98%. Autrement dit, tous les calculs de pondération ont été effectués inutilement. 

Hicham RAÏQ

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