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Coronavirus - Droit du travail: Les questions qui préoccupent les dirigeants

Par Faiçal FAQUIHI | Edition N°:5728 Le 27/03/2020 | Partager
Dans quels cas l’inexécution d’un contrat est possible?
La gestion des relations avec les salariés, un casse-tête
Congés, réduction d’activité, fermeture provisoire, licenciement...

Le coronavirus désoriente les chefs d’entreprises: obligations contractuelles, risques sanitaires, mesures préventives... Les cabinets d’avocats sont inondés par les questions de leurs clients au sujet du droit du travail. «Les interrogations les plus récurrentes concernent la force majeure et ses effets sur l’exécution des contrats en cours, notamment ceux qui lient un employeur à son salarié», confie l’avocate Salima Bakouchi. Réduction du temps de travail, suspension du contrat de travail, fermeture partielle de l’entreprise, arrêt d’activité, licenciement pour motif économique... Que faire?

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En temps de crise, la négociation à l’amiable est plus recommandée pour maintenir les affaires qu’un recours à la justice (Ph. L’Economiste)

La force majeure peut justifier la suspension d’un contrat de travail comme le prévoit l’article 54 du code du travail. En revanche, il est plus difficile d’engager un licenciement pour motifs  technologique, structurel ou économique. Ses règles sont applicables uniquement aux compagnies employant au moins dix salariés.

La procédure démarre avec les consultations préalables des représentants des salariés et/ou du syndicat. Elle se clôture par l’autorisation du gouverneur, indispensable pour un licenciement à grande échelle. Qui se risquerait à prendre une telle décision administrative par les temps qui courent?

Des milliers d’emplois sont en jeu à l’heure où des secteurs sont sinistrés comme ceux du tourisme, de la restauration-hôtellerie, de la pêche, du transport... Une équation socioéconomique difficile que les mesures gouvernementales tentent de résoudre. Parmi celles-ci, figurent les 2.000 DH d’indemnités forfaitaires réservées aux salariés en arrêt de travail forcé et déclarés à la CNSS. 

«Et encore, les employeurs sont tenus de fournir une déclaration sur l’honneur pour faire valoir l’arrêt d’activité. Il est recommandé de prendre des mesures par palier: congés payés, réduction du temps du travail, congé sans solde, suspension provisoire ou arrêt d’activité définitif», préconise Me Omar Fatemi.

Ces solutions alternatives visent à éviter à une entreprise de mettre définitivement la clé sous le paillasson. «Encore faut-il se conformer à des règles. La réduction du temps du travail par exemple obéit à des conditions fixées par l’article 185 du code du travail», rappelle le cabinet d’avocats Bakouchi & Habachi Law Firm.

Ainsi, la durée normale du travail «ne doit pas excéder dix heures par jour» et «n’entraîne pas la réduction du salaire mensuel», selon la législation. Le ministère du Travail apporte une autre précision dans son guide diffusé le 19 mars 2020: «Le salaire à payer pour la durée effective de travail ne doit, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés».

Le remaniement des obligations contractuelles des collaborateurs dépend de la masse salariale d’une entreprise, de la nature de son activité et de l’impact de la crise sur son secteur. L’état d’alerte sanitaire déclaré le 24 mars par décret-loi exige qu’employés et employeurs jonglent avec plusieurs modes de travail. «Les banques et assurances ont largement encouragé, dans la mesure du possible, le télétravail (Lire article).

Deux mesures ont été prises par notre établissement. L’alternance entre télétravail et présence physique dans les bureaux ainsi qu’une rotation hebdomadaire des équipes. Chaque  manager décide de l’organisation qui convient à sa direction», témoigne sous le sceau de l’anonymat un juriste senior d’une grande banque.

Qu’en est-il des effets de l’état d’urgence sanitaire?

«Le code du travail ne prévoit pas expressément l’état d’urgence sanitaire. N’en demeure pas moins qu’il est assimilable à un cas de force majeure. C’est la qualification juridique dominante même si je m’attends à ce qu’il y ait débat», pronostique Me Salima Habachi. L’article 269 du Dahir des obligations et des contrats (DOC) détermine la force majeure comme un événement imprévisible et inévitable. L’inexistence de la faute du débiteur est également requise. «Les mesures strictes et sans précédent ordonnées par les autorités ainsi que les déclarations de l’OMS pourraient constituer des arguments pour soutenir que l’épidémie actuelle est constitutive d’un événement de force majeure», note l’avocate Safia Fassi Fihri au sujet de «la force majeure en droit marocain à l’épreuve du coronavirus». Le magistrat Mohamed Khadraoui verse dans le même sens: «Sur le principe, la propagation d’une pandémie, en tant qu’événement matériel, peut être constitutive d’une force majeure. Aucune faute, au sens de l’article 269 DOC, ne peut être logiquement reprochée à un débiteur» dans les conséquences économiques directement liée au coronavirus (Cf. L’Economiste n°5721 du 18 mars 2020).

                                                                             

La force majeure n’est pas un chèque en blanc 

Ne pas pouvoir exécuter un contrat est possible en cas de force majeure. L’article 269 du Dahir des obligations et des contrats (DOC) en détermine les conditions. La justice a le dernier mot pour dire dans quel cas les motifs avancés sont valables. «La qualification de force majeure sera néanmoins toujours soumise à l’appréciation souveraine du juge de fond», confirme le cabinet d’avocats BFR & Associés.  

Sur le plan contractuel, il y a des vérifications préalables à faire avant de se prévaloir de l’impossibilité d’honorer un engagement. Vérifier s’il existe une clause de force majeure dans le contrat et jusqu’à quelle mesure est-elle applicable aux épidémies ou aux mesures restrictives, recommande Me Safia Fassi Fihri. De même pour les conditions de mise en œuvre de la clause de force majeure: obligation d’une notification, délais... Il faut donc informer dans les temps ses clients de l’impossibilité d’exécuter le contrat.

La bonne foi et la preuve de l’existence d’une force majeure demeurent indispensables.

Prendre de telle précaution permet de préserver les intérêts des parties au contrat. Et voir éventuellement s’il y a possibilité «de négocier des mesures de substitution raisonnables» afin qu’une entreprise assure la continuité de ses prestations. Appliquée aux marchés publics, une telle démarche «devrait encourager les opérateurs privés à reconnaître le coronavirus comme cas de force majeure, ayant pour conséquence d’aménager les termes initiaux sans passer par l’étape contentieuse», recommande le cabinet d’avocats BFR & Associés.

Par ailleurs, les obligations contractuelles prennent une tournure particulière en matière d’hygiène et de sécurité. L’article 749 du DOC et 281 du code du travail s’imbriquent. L’employeur doit assurer dans les locaux de travail des conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires pour préserver la santé et la vie des salariés. «La Cour de cassation a précisé dans son arrêt n°1611 du 17 novembre 2011 que les règles d’hygiène et de sécurité sont d’ordre public. Dès lors, leur violation constitue une faute susceptible d’une sanction», selon le cabinet de consulting Afrique Advisors. Sanction qui peut être d’ordre pénal également.

Faiçal FAQUIHI

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