Competences & rh

Capital humain: «Gare au néo-taylorisme digital!»

Par Ahlam NAZIH | Edition N°:5377 Le 23/10/2018 | Partager
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Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur émérite à HEC: «Il faut éviter que les technologies prennent toute l’intelligence, et donc la capacité de conception, et qu’on laisse aux personnes, aux employés, les tâches d’exécution» (Ph. HEC)

Non, les nouvelles technologies ne remplaceront pas les directeurs des ressources humaines en entreprise. Cependant, elles les amèneront à relever de nouveaux défis. Des transformations et des disparitions de postes, des plans sociaux, des besoins permanents en formation… Pour Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur émérite à HEC, président de l’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH), les DRH devront surtout assumer le rôle de garde-fou contre le «néo-taylorisme digital». 

- L’Economiste: Le digital finira-t-il par évincer les DRH des entreprises?
- Charles-Henri Besseyre des Horts:
Au contraire, le digital les aidera à atteindre une puissance d’analyse et de décision supérieures. Je ne vois pas la disparition des DRH pour une raison très simple: Ils sont en charge de la richesse la plus importante de l’entreprise, son capital humain. Le rôle des DRH est d’abord de construire des réponses à des questions qui se posent sur le plan humain. Prenons l’exemple du recrutement. C’est une question a priori technique. Le digital aidera à embaucher des profils, toutefois, au final, c’est la qualité de la personne qui importera, et c’est au DRH de prendre en charge la dimension humaine de l’opération. Le rôle clé des DRH de demain sera de mettre plus d’intuition et d’émotions dans les processus.

- Dans un monde digitalisé, quel serait leur plus grand défi?
- Leur prochain défi est de comprendre les enjeux et les changements induits par les nouvelles technologies, et d’en prévenir des dangers. Je citerais le néo-taylorisme digital. Le taylorisme, c’est cette approche du monde industriel, et après des services, où on a distingué la conception de l’exécution. Il y a ceux qui pensent, et ceux qui exécutent. Il faut éviter que les technologies prennent toute l’intelligence, et donc la capacité de conception, et qu’on laisse aux personnes, aux employés, les tâches  d’exécution. Le rôle du DRH sera donc de prévenir les excès des technologies, de mettre l’accent sur la nécessité de garder en entreprise la capacité de création des individus. Il peut jouer le rôle de garde-fou. Nous avons trop tendance à dire que les nouvelles technologies sont merveilleuses, qu’elles vont tout résoudre. En fait, pas forcément. Le DRH sera un peu le gardien des valeurs humaines.

- Comme les technologies détruiront des postes, elles seront aussi amenées à piloter des plans sociaux…
- Exactement. Avec le digital, il y aura une transformation de métiers. Le DRH sera donc encore plus important pour aider les gens, dont les métiers disparaîtront, à évoluer et à se reformer. D’ailleurs, aujourd’hui, nous parlons de formation tout au long de la vie. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences deviendra encore plus importante avec l’impact du digital.

- Les entreprises devraient-elles s’intéresser aussi à des disciplines comme les neurosciences?
- Les neurosciences, et tout ce qui tourne autour de la compréhension de l’émotion, sont des compétences supplémentaires que les DRH gagneront à maîtriser. Ce sera un enrichissement de leur métier. Les DRH laisseront aux machines toutes les tâches administratives de base, tandis qu’eux travailleront sur des aspects de plus haut niveau.

- Devraient-elles s’ouvrir aux sciences de manière générale?
- Bien sûr, mais aux sciences humaines particulièrement, plus qu’elles ne l’ont fait jusqu’à aujourd’hui. L’entreprise a toujours été plus marquée par les sciences rationnelles. Il faudra toujours du rationnel, mais il faudra aussi le compléter par des sciences plus molles.

- La gestion du capital humain est toujours passée au second plan du côté des décideurs. Avec 30 ans d’expérience, pensez-vous que cela a changé?
- Il y a 30 ans, j’ai écrit un livre sur la gestion stratégique des ressources humaines, où je disais que le capital humain était le plus important en entreprise. Trente ans après, je m’aperçois que nous sommes encore loin du compte dans beaucoup de sociétés. Mais la bonne nouvelle, c’est que les jeunes générations ont des exigences différentes de la part des entreprises. Par exemple, qu’elles soient socialement responsables. Cela place la dimension humaine du management à un autre niveau. J’ai bon espoir que les choses changent enfin, et que le capital humain soit considéré comme étant stratégique.

Initier les étudiants des business-schools aux neurosciences?

Peut-on manager ses troupes sans tenir compte des dernières découvertes en neurosciences? En ignorant que le stress chronique engendre une perte de mémoire et de concentration, et qu’il affecte notre système de raisonnement logique, que le cerveau a besoin de se débrancher toutes les 20 minutes, et qu’il peut facilement être bernés par des biais cognitifs… «C’est une discipline qui interpellera tout le monde, et pas que les DRH», souligne Charles-Henri Besseyre des Horts. «Il serait utile que les étudiants en aient une compréhension de base. Mais il est aussi important de leur faire comprendre ce que c’est de manager dans un environnement Vuca (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity)», ajoute-t-il.

Propos recueillis par Ahlam NAZIH

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